Interview is not enough to recruit Field Engineers

• Facebook
• Twitter
• Line

Interview is not enough to recruit Field Engineers – ดั่งเดิมเลย ระบบการคัดสรรคนเข้าทำงาน มีอะไรบ้างครับ

ทั่วๆไปก็จะประมาณนี้เนอะ

• ส่งจม.หมายแนะนำตัว + ประวัติย่อ (CV, Resume)
• ถ้าเข้าตาแผนกบุคคลก็จะได้รับการติดต่อกลับนัดสอบข้อเขียน
• กลับบ้านรอ ถ้าผลข้อเขียนผ่านก็นัดสัมภาษณ์
• ส่วนใหญ่ก็จบที่สัมภาษณ์แหละ แต่บางงานก็จะมีต่อด้วย ตรวจสุภาพ และ ทดสอบสมรรถนะทางร่างกาย (เช่น พานิชนาวี หรือ งานป่าไม้)

สมัยก่อนงานวิศวกรสนามเราก็มีประมาณนั้นแหละ 35 ปีก่อนนู้นนนน

Interview is not enough to recruit Field Engineers

สมัยผมเข้าทำงานในวงการฯนี้กับ บ.service เจ้าหนึ่ง ก็มีประมาณนั้น + ที่มีเพิ่มเข้ามาใหม่มากในสมัยนั้น คือ 10 days intensive evaluation course

ขั้นตอนการรับสมัคร Wireline field engineer (รุ่นไดโนเสาร์) SLB

แต่คอร์สที่ว่านั้น ใช้เวลานาน และ แพงเกิ้น เนื่องจากต้องเอาผู้เข้าแข่งขัน (ผู้สมัคร) ไปกินนอนร่วมกันในแคมป์ 10 วัน (สมัยผมไปที่เมืองเมดาน อินโดฯ) … มีการสอน สอบ ทฤษฎี ปฏิบัติ เล่นกีฬา และ มอมเหล้า ระหว่างนั้น ก็มีกรรมการให้คะแนน … แนวคิดคล้ายๆกิจกรรมประกวดนางงาม

หลังจากผมทำงานได้ปี หรือ สองปี ก็ได้ข่าวว่าคอร์สนั้นโดนยุบไป นัยว่าเป็นคอร์สทดลอง แล้วผมก็เป็นหนูทดลองรุ่นแรกๆ

เนื่องด้วย บ.นี้ในสมัยนั้นมีปรัชญาในการรับวิศวกรสนามที่เด็กๆสดใหม่จากมหาวิทยาลัย หรือ ทำงานมาแล้วไม่กี่ปี เพราะล้างสมองง่าย set zero ได้ง่าย

คงเหมือนโปรกอล์ฟที่สอนคนไม่เคยจับไม้กอลฟ์จะง่ายกว่าไปแก้วงคนที่เคยตีกอลฟ์มาแล้ว

เนื่องด้วยความใหม่สด อายุก็จะน้อยตาม ไม่ว่าผ่านหลักสูตรฝึกอบรมอย่างเข้มข้นเพียงไร จบออกมาก็อายุมักไม่เกิน 25 ปีกัน (ตอนผมจบหลักสูตร ผมอายุ 22 ปีเอ๊งงง ยังละอ่อนมาก)

ดังนั้นงานสนามของวิศวกรบ.นี้ในสมัยนั้น (และ ยังคงเป็นมาจนถึงทุกวันนี้) จึงมีลักษณะเด่นคือ ต้องผลิตวิศวกรเด็กๆออกมาให้ไปตบตีกับคนมีประสบการณ์อาวุโสในสนามที่เขี้ยวลาก (โดยเฉพาะ company man, well site geologist) ทำงานในสนามแบบโดดเดี่ยว rig alone (เลียนแบบ home alone 🙂 )

อย่าลืมว่าสมัยนั้น ไม่มีเทคโนโลยีสื่อสารอะไรเลย มีแต่จดหมายกระดาษ ทั้งแท่นเจาะฯมีแฟกซ์เครื่องเดียว มีคนเดียวที่ใช้ได้คือ company man ดังนั้น คำว่า rig alone ก็ไม่ผิดความจริงนัก

ดังนั้น วิศวกรสนามจึงต้องมีทั้ง ศาสตร์ ศิลป์ ทักษะการสื่อสาร ความอดทน กระล่อน ทักษะการทำงานเป็นทีม ทักษะการขาย (ต้องให้ลูกค้าเซ็นต์รับงาน) ความมั่นใจขั้นสุด จนพวกเราโดนว่าว่าเป็นพวก over confidence ก็ทำไงได้ล่ะครับ จะให้เด็กไปสู้กับผู้ใหญ่ มันก็ต้องฝึกกันมาแบบนั้น เกินๆไว้หน่อย ดีกว่าขาด แล้วไปให้หมาป่า ให้สิงโตขย้ำ 555

ประเภทเก่งจ๋า แต่เพื่อนไม่ทำงานด้วย ลูกค้าไม่เอา เข้ากับ company man และ rig crews ไม่ได้ แบบนั้นก็ไม่เหมาะกับงานเรา

ต่อให้เอานักจิตวิทยา ผู้เชี่ยวชาญหลากหลายสาขา ทำการสัมภาษณ์ ครึ่ง ชม. จึงไม่พอ

Group Activity

สิบปีที่ผ่านมาแล้วนี่มัง บ.นี้ขุด intensive evaluation course รุ่นไดโนเสาร์ขึ้นมาใหม่ แต่กระชับขึ้น เหลือ 1 – 2 วัน ตั้งชื่อใหม่ว่า group activity คือ เอานางงามรอบลึกๆมาเข้าค่ายไปเช้าเย็นกลับ อาจจะ 1 – 3 วัน สร้างกิจกรรมต่างๆที่ออกแบบโดยผู้เชี่ยวชาญงานบุคคล นักจิตวิทยา ผู้จัดการงานเทคนิค ฯลฯ

เอากิจกรรมดังว่าให้เหล่าผู้เข้าประกวดทำเป็นด่านสุดท้ายว่าจะผ่านไม่ผ่าน และ ผ่านไปเข้าทำงานในแผนกไหน

เข้าใจว่าได้ผลดีที่เดียว บ.service เจ้าใหญ่ๆ จึงทำตามกัน รวมถึง พี่ใหญ่ สผ. ของเราด้วย

Baker ก็จะมี Baker Hughes Experience (ตจว. 3 วัน 2 คืน บ้างไรบ้าง) ตัวอย่างเช่น

Baker ASPIRE Leadership FE interview case study group activity

Baker Graduated FE 2011 and experience at Sattahip 2013

Weatherford ก็จะมี Assessment Center – เป็นกิจกรรมเต็มวันที่ถูกจัดขึ้นในโรงแรม หรือ สนง. เช่น

Weatherford Group assessment 2012 ประสบการณ์

NextGen Weatherford ประสบการณ์สอบสัมภาษณ์ และ ขั้นตอนการคัดเลือก

รวมสัมภาษณ์ Baker

https://nongferndaddy.com/category/interview-experience/baker/

รวมสัมภาษณ์ Weatherford

https://nongferndaddy.com/category/interview-experience/weatherford/

ส่วนต้นตำรับก็ใช้ชื่อ group activity

https://nongferndaddy.com/category/interview-experience/schlumberger/group-activity/

ส่วนพี่ใหญ่ ปตท.สผ. เราก็มีการทำ Group Act เป็นส่วนหนึ่งของ การคัดเลือกเด็กเข้าโปรแกรม ADP Accelerate Development Program แต่เท่าที่ติดตามจากน้องๆหลานๆ บางปีก็มี Group Act บางปีก็ไม่มี ไม่ค่อยคงเส้นคงวาเท่าไร

ลองคลิ๊กลิงค์รวม ประสบการณ์ ADPข้างล่างนี้แล้วไล่ๆอ่านดูก็ได้ครับ

https://nongferndaddy.com/category/interview-experience/pttep/accelerate-development-program-adp/

สรุป

การคัดเลือกคนเข้าทำงานเป็นงานที่เป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ มีหลายๆแง่มุมต้องพิจารณา แน่นอนว่า มีค่าใช้จ่าย และ ใช้เวลา

ดังนั้น ทำอย่างไรให้พอดีๆ ไม่ขี่ช้างจับตั๊กแตน หรือ มักง่าย ไม่สุกเอาเผากิน แล้วได้คนที่ไม่เหมาะกับงานนั้นๆ แล้วโยนให้หน้างานรับเคราะห์ รับกรรม

เทคโนโลยีทางไกล และ อื่นๆ ก็ช่วยได้ประมาณหนึ่ง แต่งานที่มีลักษณะเฉพาะที่ต้องการความเป็นมนุษย์ ความพลิกเพลง (และตลบตะแลงในบางคราว 555) ในการทำงาน เช่น งานวิศวกรสนาม ที่เป็นงาน multi skills จำเป็นต้องมีการพิจารณาอย่างรอบคอบ ด้วยมนุษย์ด้วยกัน เพราะต้นทุนในการผลิตวิศวกรสนามที่ดีมีคุณภาพออกมา 1 คน นั้นไม่น้อยเลย

• Facebook
• Twitter
• Line