สารพัดการทดสอบ เพื่อเข้าทำงาน ใช้เกณฑ์อะไร จากใจ ฝากถึง HR (บางบริษัท)

• Facebook
• Twitter
• Line

สารพัดการทดสอบ ที่พวกเราทำๆกันเป็นมาตราฐานน่ะครับ ตัวอย่างเช่น Verbal reasoning test, Verbal reasoning test, Numerical reasoning test, Logical reasoning test, Cognitive test และ Aptitude test (แบบทดสอบความถนัด) คือ แบบว่า มี 108 1009 test ล่ะครับ

ประเด็นที่อยากชวนคุยวันนี้ก็คือ เกณฑ์ ต่างๆที่ใช้คัดกรองนี่แหละครับ

สารพัดการทดสอบ

พักหลังๆมีน้องๆหลายคนหลังไมค์มาคุยว่า ไปทดสอบ aptitude  test ที่นั่นที่นี่ หรือ ที่นั่นที่นี่ให้สอบสารพัด reasoning test ซึ่งก็บ่นว่า ผมทำไม่ทัน หนูทำไมทัน เขาจะรับหนูไหมค่ะ ยกตัวอย่างมาให้ผมดูบ้าง ผมกูเกิลเอาเองบ้าง

รู้สึกว่า โห … ก็หินเอาเรื่องอยู่นะ ส่วนใหญ่ร้อยทั้งร้อย น้องๆบอกว่า ทำไม่ทัน เพราะผมเชื่อว่า เขาออกแบบมาให้ทำไม่ทันอยู่แล้ว ยกเว้นที่จะเซียน เตรียมฝึกมาพร้อม และถนัดจริงๆ

ที่มาสะกิดต่อมอยากชวนคุยก็คือ มีน้องคนหนึ่งบอกว่า HR ที่บ.หนึ่งที่ไปสอบ บอกว่า ต้องได้ 90% ขึ้นไปทุก test นะค่ะ ถึงจะผ่าน ทั้งๆที่ตำแหน่งงานที่น้องสมัครก็แสนจะธรรมดาแล้วน้องที่มาเล่าให้ฟังทำไม่ทัน กังวลมากเลย … ประมาณนั้น

ผมก็เลยมาคิดว่า เอ … ถ้าแบบทดสอบมันยากประมาณนั้น ออกแบบมาให้ทำไม่ทันจริงๆแล้วล่ะก็ ตั้งเกณฑ์ไว้สูงขนาดนั้น เพื่อ ?

หรือ บอกขู่ผู้สมัครเอาไว้ก่อนว่า บ.นี้ต้องเทพนะ 555

ถ้าเป็นกรณีขู่ๆขำๆไว้ก่อน หลังฉากเอาแค่ 40% – 50% ผ่านก็โอแล้ว แบบนี้ ผมก็ว่าไม่เท่าไร

แต่ถ้าแบบจะเอาจริงๆเลย 90% ต้องผ่าน นี่ อืม … ผมฝาก HR ท่านนั้นกลับไปคิดซิครับว่า เอาแบบทดสอบทั้งหมดไปให้พนักงานในตำแหน่งงานที่น้องเขาสมัคร หรือ ใกล้เคียงก็ได้ เอาให้ทำทั้งแผนกเลย โดยเฉพาะท่านที่เป็นหัวหน้าแผนก ดูซิว่าจะทำได้เท่าไร ผมไม่เชื่อว่า พนักงานปัจจุบันของบ.นั้น ในตำแหน่งงานนั้น จะทำแบบทดสอบพวกนี้ได้เฉลี่ย 90% หรอกครับ

สมมติว่าถ้าพนักงานปัจจุบันในตำแหน่งนั้นๆ หรือ หัวหน้างานเองทำได้สัก 60% ผมว่าไม่มีความชอบธรรมเท่าไรที่จะไปตั้งเกณฑ์ 90% เพื่อคัดสรรพนักงานใหม่

แต่ก็คิดอีกที ก็ชอบธรรมอยู่นะครับ ถ้าคิดว่า อืม บ.จะล้างบาง อัพเกรดพนักงาน ต่อไปนี้บ.จะรับพนักงานที่มีความถนัด มีไอคิว สูงกว่าพนักงานปัจจุบัน มีความคิดสร้างสรรค์กว่า มีเหตุมีผลกว่า ทำงานไวกว่า เรียนรู้ได้เร็วกว่า เทพกว่า และ อีกสารพัด “กว่า” นั่นแหละ

ถ้าบ.คิดอย่างนั้น ผมก็จะถามต่อไปว่า แล้วมีแผนงานบริหารบุคลากรรองรับ พนักงานที่จะคัดแบบ “อัพเกรดเทพขั้นกว่า” เหล่านี้ หรือยัง เช่น

… ยังให้ไปทำงานภายใต้หัวหน้างานที่หัวเก่า ทัศนวิสัยเดิมๆ ไม่ฟังความเห็นลูกน้อง ฯลฯ

… โครงสร้างผลตอบแทนเดิมๆที่มีไว้สำหรับพนักงานเดิมๆที่เทพน้อยกว่า

… แผนงานพัฒนาบุคลากรแบบเดิมๆ เช้าสามชามเย็นสองชาม แห้งชาม น้ำชาม

… ระบบการประเมินผลงานแบบเดิมๆ

ฯลฯ

ผมกำลังจะบอกว่า ไม่ผิดครับ ที่ท่านต้องการมีพนักงานเลือดใหม่ที่เทพฯกว่าพนักงานปัจจุบัน อยากถ่ายเลือด เปลี่ยนรุ่นพนักงาน ฯลฯ แต่ที่ผมอยากจะกระซิบคือ ต้องมี infrastructure (โครงสร้างพื้นฐาน) รองรับพนักงานระดับเทพๆพวกนี้ด้วย เพราะเทพก็คือเทพ (ถ้าสารพัดแบบทดสอบที่ไปซื้อมาใช้นั้นสามารถคัดเทพได้จริง) เทพจะไม่อยู่ที่ที่เทพไม่พอใจหรอก เพราะเทพเขาเลือกได้ อึดอัดปุ๊บ เทพก็ไป

ยิ่งเทพในยุค 4G นี่ด้วยแล้ว มาเร็วไปเร็ว ถ้าไม่ปลื้ม ไม่ใช่ ไม่สบาย เทพยุคนี้เขาไม่แคร์ศาลด้วย ไม่มีศาลไหนรับ เทพก็ไปสร้างศาลเองได้ (เป็นผู้ประกอบการออนไลน์เองเลย)

เทพเดี๋ยวนี้เขาสวยเลือกได้

แต่ถ้ายังไม่มี infrastructure รองรับแล้วล่ะก็ ก็จะได้เทพมาเชยชมอยู่ได้ไม่นาน ก็ต้องลดสเป็กไปรับมนุษย์เดินดินธรรมดาๆมาเข้าระบบอยู่ดี

โลกนี้ไม่มีอะไรฟรีครับ

อยากได้คนเก่ง คนดี คนมีความสามารถสูงๆ ต้องเตรียมที่เตรียมทาง เตรียมดิน เตรียมปุ๋ยเอาไว้ด้วย กล้าไม้ใหญ่พันธุ์ดี ต้องการพื้นที่ ต้องการแสงแดด ถ้าเอาไปปลูกใต้ร่มเงาของไม้พันธุ์เล็ก ใต้ผู้บริหารแบบ old school หัวหน้างานอีโก้จ๋า ไม้ดีๆพวกนี้ไม่โตหรอกครับ อย่างเก่งก็โตได้เท่าไม้ที่คุ้มยอดมันอยู่เท่านั้น

แต่คนไม่ใช่ต้นไม้อย่างที่คุยไปแล้ว ตรงนี้อยู่ไม่ได้ ก็ไปอยู่ที่อื่นที่ให้โอกาส ให้พื้นที่ให้เขาเติบโต ..

จบแค่นี้ดีกว่า แค่นี้สาวๆ HR ก็เกลียดขี้หน้าผมเต็มทีแล้ว สังเกตุจาก ไม่ค่อยยิ้มให้เวลาเจอในลิฟท์ ปล่อยผมยิ้มเก้อทู๊กที … 🙂

งานวิศวกรสนาม บริษัทใหญ่ vs. บริษัทเล็ก ไซด์ไหนดี

• Facebook
• Twitter
• Line