Not just a title, think thoroughly when changing job

• Facebook
• Twitter
• Line

Not just a title, think thoroughly when changing job – ย้ายงานอย่าดูแค่ชื่อตำแหน่ง

ชื่อตำแหน่งไม่ได้บอกอะไรเลย หลายๆบริษัทตั้งชื่อตำแหน่ง เฝือ รุ่มรวย หรูหรา เว่อร์วัง อลังการ วันนี้จะมาแนะนำเชิงลึกกันว่าต้องดูอะไรบ้าง

เช่น ตอนผมทำงานอยู่บนแท่นเจาะนอกชายฝั่งประเทศหนึ่ง มีตำแหน่งที่เรียกว่า deputy crane superintendent คงไม่ต้องบอกนะครับว่าจริงๆแล้วคนนี้เขาทำอะไร

เหมือนเคยนะครับก็ต้องออกตัวก่อนว่าผมไม่ใช่มีพื้นฐานจากงานบริหารทรัพยากรบุคคล แค่แนะนำตามมีตามเกิด ตามประสบการณ์ที่ทำงานมาเท่านั้น ผิดถูกอย่างไรรบกวนเพื่อนๆพี่น้องที่อยู่ในวงการบริหารทรัพยากรบุคคลแนะนำกันได้ครับ

ทุกคนคงเคยได้ยินคำว่ามูลค่าของงาน job value แล้วใช่ไหมครับ ส่วนตัวผมมองว่า มันมีความเป็นอัตตวิสัย (Subjectivity) มากๆ ไม่ได้สะท้อนอะไรเลย จับต้องไม่ได้ เทียบอะไรก็ไม่ได้ จึงแทบจะใช้ประโยชน์อะไรไม่ได้ในทางปฏิบัติ นอกจากเป็นคำพูดหรูๆ ในอีเมล์ ในประกาศของฝ่ายบริหาร หรือ ใน town hall

Not just a title

ดังนั้น กลับลงมายืนติดดิน …. ก่อนตัดสินใจย้ายงาน ให้เทียบกับที่เก่าในประเด็นต่างๆเหล่านี้ให้ครบถ้วน

อำนาจ – หน้าที่ – ความรับผิดชอบ – องค์กร

การพิจารณาต้อง …

1. ตีความแบบแคบนะครับไม่ใช่ตีความแบบกว้าง หรือ แบบโลกสวยครอบคลุมไปทุกเรื่อง
2. พิจารณาทั้งสองมิติ คือ ปริมาณ และ คุณภาพ … เดี๋ยวจะยกตัวอย่างถัดไปทั้ง 2 ข้อ

อำนาจ

… คน-ของ-เงิน

จะรับใคร จะเลื่อนตำแหน่งใคร จะให้ใครออก จะให้ใครไปทำงานแท่นไหน จะซื้ออะไร จะขายอะไร จะซ่อมอะไร ถ้าเราเซ็นต์แล้ว สิ่งนั้นขึ้นทันทีไหม หรือ ต้องการอีกกี่ลายเซ็นต์

ถ้าเกิดขึ้นทันที หรือ ต้องการอีก แค่ 1 ลายเซ็นต์ แบบนี้ถือว่ามีอำนาจจริง แต่ถ้าต้องการอีก 5 ลายเซ็นต์ งานนั้นเราก็เป็นแค่เสมียนกรอกแบบฟอร์มให้ถูกต้อง

นั่นคือเชิงคุณภาพ … ต่อมาเชิงปริมาณ

คนที่ว่าอยู่ในอำนาจเรานั้น วุฒิอะไร ม.6 ปวส. ป. ตรี โท หรือ ดอกเตอร์

ของ หรือ เงินนั้น กี่แสน กี่ล้าน

เห็นไหมครับว่า มี 2 มิติ ที่เกี่ยวกับอำนาจ ก่อนย้ายงานดูว่าอำนาจ เราเพิ่มไหม เหมาะสมกับเงินเดือนไหม

หน้าที่

อันนี้ไม่ยาก เช่น ขายอย่างเดียว ไม่ต้องตามส่งของ ตามเก็บเงิน

ไปทำงาน กรอก job ticket ให้ตัวแทนลูกค้าหน้างานเซ็นต์ แล้วกลับบ้านเลย ไม่ต้องเอางานไปขาย ไปส่งลูกค้า ที่ออฟฟิต ไม่ต้องไป service quality meeting ให้ลูกค้าเฉ่งทุกเดือน

ออกแบบผลิตภัณฑ์ โปรแกรมเสร็จ อธิบายให้หัวหน้า แล้วกลับบ้านนอน แค่นั้น หรือ ต้องเอาไปประกอบ เดินเครื่องหน้างาน จนจบสิ้นกระบวนการ รวมไปถึง สั่งอะไหล่มาซ่อม

นี่เป็นเชิงปริมาณ ดูตามจำนวนหัวข้อม (bullet point) กับ นับคำว่า “และ” – “หรือ” ที่ซ่อนอยู่ในหัวข้อ (JD- Job Description) บางที หัวข้อไม่กี่หัวข้อ และ คำว่า และ หรือ เพียบ

เชิงคุณภาพก็ต้องดูว่ามันยากขนาดไหน ไปขายส่งของเก็บตังค์ของให้บ.ใหญ่ๆ กับ ทำให้ บ.เล็กๆ ต่างกันลิบเลยนะครับ

จำนวนหัวข้ออาจจะไม่เยอะ แต่แหม แต่ล่ะข้อที่แทบอ้วก คำว่า และ หรือ เพียบ

หรือ จำนวนหัวข้อเพียบ เต็มหน้ากระดาษ แต่อ่านแล้ว อืม … เปลืองหมึกพิมพ์

ความรับผิดชอบ

เชิงปริมาณ มีลูกน้องกี่คน คุมเงิน คุมค่าใช้จ่ายกี่อย่าง คุมของ คุม เครื่องจักร เครื่องมือ กี่ชิ้น กี่ชุด ฯลฯ

เชิงคุณภาพ ลูกน้องระดับไหน วุฒิอะไร เงิน และ ของ มูลค่าเท่าไร ฯลฯ คน เงิน และ ของ ที่ว่านั้น เป็นปัจจัยหลักของบ.นั้นๆในการอยู่รอด แข่งขัน และ ทำกำไรไหม

ไม่ใช่ว่าเป็นแผนกอาคารสถานที่ คนเพียบ (รปภ. แม่บ้าน คนขับรถ) ของเพียบ (เครื่องชงกาแฟ รถเข็นของ) แต่เป็น ธุรกิจธนาคาร เป็นต้น

องค์กร

มีหลายมิติ เช่น จำนวนคนในองค์กร รายได้องค์กร ลำดับในองค์กร

จำนวนคนในองค์กรนี้ง่ายๆ ไม่ยาก องค์กร 4000 คน กับ 50 คน มันก็ต่างกันเนอะ

รายได้องค์กร ทำงานในองค์กรรายได้ 3000 ล้าน กับ 10 ล้าน นี่ก็คนล่ะเรื่อง

ลำดับในองค์กร คนชอบนับจากข้างล่างขึ้นไป แต่ผมชอบนับจากข้างบนลงมา มันดูชัดเจนกว่า เพราะแต่ล่ะองค์กรแบ่งจำนวนชนชั้นวรรณะไม่เท่ากัน นับจากข้างล่างมันบอกอะไรได้ไม่มาก

เช่น entry level มันไม่บอกเลยว่าเราจะไปข้างบนได้อย่างไร ยากแค่ไหน อีกกี่ชาติ ถึงจะไปถึงยอดปิระมิด

สมมุติเป็นบ.ไทย ก็นับจาก CEO GM หรือ President (แล้วแต่ บ. ไหนจะเรียก)ลงมา

ถ้าเป็น บ. ต่างชาติ ก็นับจากเบอร์ 1 ที่ประจำอยู่ในประเทศไทย

แต่ถ้าเป็น บ. ยุคใหม่ ไร้พรมแดนประเทศ ก็ไปหาวิธีนับกันเอาเอง ผมก็งงๆเหมือนกัน 555

สรุป

ก่อนจะเปลี่ยนงาน เอาปากกา กระดาษ หรือ เปิด excel มา ตีตารางจัดเป็นช่องๆ (เหมือนเราประเมินทางเทคนิค technical evaluation) แล้วกรอกลงไปให้มากหัวข้อที่สุด แล้วใส่น้ำหนักตามหัวข้อต่างๆ โดยรวมน้ำหนักทุกหัวข้อแล้วต้องได้ 100% พอดี เช่น หัวข้อจำนวนลูกน้อง ให้น้ำหนัก 5%

เสร็จแล้วให้คะแนนแต่ล่ะมิติ (สมมุติช่วงคะแนน 1 – 5) เช่น จำนวนลูกน้องที่เก่า 10 คน ให้ 3 คะแนน ที่ใหม่ ลูกน้อง 15 คนให้ 4 คะแนน

คะแนนย่อยที่เก่า = 0.05 x 3 = 0.15

คะแนนย่อยที่ใหม่ = 0.05 x 4 = 0.20

คนที่ทำเป็นแล้วอาจจะเบื่อ แต่เชื่อเถอะ มีพวกเราหลายคนทำ weighted average ไม่เป็น อดทนหน่อยนะ

ท้ายที่สุดแล้ว ผมอยากให้พวกเราตัดสินใจด้วยข้อมูล ไม่ใช่เอาความรู้สึก

จากนั้นค่อยมาดูเงินเดือนว่า มันคุ้มไหมกับงานที่เปลี่ยนไป

หลายๆครั้งเงินเดือนมันไม่ได้บอกอะไร ไหนจะประโยชน์แฝงอื่น ไหนค่าใช้จ่ายแฝงอื่น ที่ไม่ใช่เงินเดือนอีกล่ะ ที่ผมไม่ได้พูดถึง เพราะโพสต์นี้จะพูดแค่เรื่องงานอย่างเดียว

เอาล่ะ อาจจะทำตามนี้ไม่ได้ทั้งหมด แต่ก็ควรนำไปใช้บางส่วนที่สำคัญๆก็ดีแล้วครับ

ทำไมต้องอยากรู้ เงินเดือนปัจจุบันของผมด้วย ขอถาม HR ออกสื่อดังๆ

---

• Facebook
• Twitter
• Line