การเลือกใช้งาน consultant มือปืนรับจ้าง contractor … ไม่ใช่ HR นิ แต่วันนี้อยากขอยกมือชูจั๊กแร้ออกความเห็นบ้าง
ก่อนจะเข้าเรื่อง เรามานิยามกันก่อนว่า consultant มือปืนรับจ้าง contractor คือ อะไร มีลักษณะอย่างไร ซึ่งอาจจะไม่ใช่ความหมายเดียวกับธุรกิจอื่น เช่น กฏหมาย การเงิน การบัญชี ธุรกิิจ ฯลฯ
Consultant (มือปืนรับจ้าง) ต้องเทพแค่ไหนถึงเป็น consultant ได้
Consultant Employee มือปืนรับจ้าง ลูกจ้างประจำ … แบบไหนเหมาะกับเรา
ถ้าจะซื้อของใน shopee อยู่แล้ว เข้าทางนี้เลยครับ ผมจะได้ค่าคอมฯ ถือว่าช่วยผมจ่ายค่าเช่า host server ไม่ใช่คลิ๊กดูดเงินแน่นอนครับ ไม่ต้องกังวล
Consultant Employee มือปืนรับจ้าง ลูกจ้างประจำ … แบบไหนเหมาะกับเรา
ส่วน staff หรือ employee เราก็ทราบๆดีเนอะว่าเป็นไง ก็เราๆท่านๆที่เป็นประชากรส่วนใหญ่ของอุตสาหกรรมนี่แหละครับ
ผมเองก็มีเพื่อนพ้องที่สนิทสนมมากๆที่เป็น consultant เป็น contractor เยอะแยะ แต่วันนี้ขอถอดความรู้สึกส่วนตัวออกไปก่อน อยากจะชวนสนทนาธรรมกันในมุมมองของผลประโยชน์ของบ.ในระยะยาว และ การบริหารงานทรัพยากรบุคคล
การเลือกใช้งาน
… consultant มือปืนรับจ้าง contractor
-------------------------------------------------------
ไม่พลาด ข่าวสาร บทความ ความรู้ ประกาศตำแหน่งงานว่าง และ อื่นๆ
กรอก ชื่อ และ อีเมล์ ในแบบฟอร์มข้างล่าง จะมีอีเมล์กลับมาให้ "ยืนยัน" นะครับ การสมัครจึงจะสมบูรณ์ ... อ้อ ... อย่าลืมดูใน junk, trash, spam box นะครับ บางทีระบบมันเอาอีเมล์ตอบกลับไปไว้ที่นั่น
เมื่อไร งานแบบไหน ถึงต้องใช้ consultant
เหมือนกับเครื่องมือหลากหลายชนิดในตู้เครื่องมือน่ะครับ เครื่องมือแต่ล่ะชนิดก็ใช้กับงานที่ต่างกัน
แล้วงานแบบไหน เมื่อไร ถึงควรจะใช้บริการ consultant
- งานที่ต้องใช้ทักษะพิเศษที่พนักงานประจำไม่มีใครทำได้ และ งานที่ต้องทำ มีระยะเวลาจำกัดเวลาหนึ่ง เช่น โครงการ 3, 6, 12, 24, 36, 48 เดือน เป็นต้น และ เมื่อโครงการสิ้นสุดลง บ.จะไม่มีความต้องการนั้นอีกต่อไป (แต่ถ้าจะมีความต้องการต่อไป ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลจะต้องมีแผนพัฒนาพนักงานประจำมาทำแทน)
- งานที่ต้องใช้ทักษะพิเศษที่พนักงานประจำไม่มีใครทำได้ เป็นงานที่ต้องทำตลอดไป เป็นความต้องการทางธุรกิจใหม่ของบ.(business plan)ในระยะยาว ที่ต้องเริ่มต้นทำเดี๋ยวนี้ทันที ไม่มีเวลาที่จะพัฒนาทักษะนั้นให้พนักงานประจำได้ โดยฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลจะต้องมีแผนพัฒนาพนักงานประจำขึ้นมาทำแทนคู่ขนานกันไป
- งานที่ต้องใช้ทักษะพิเศษที่พนักงานประจำไม่มีใครทำได้ และ การจะพัฒนาทักษะพิเศษที่ว่านั้น ต้องใช้เวลาและเงินมากๆ มากเสียจนไม่คุ้มค่าที่จะลงทุนพัฒนาทักษะนั้นๆให้กับพนักงานประจำ
- งานที่ไม่ต้องใช้ทักษะพิเศษอะไร งานที่ใครๆก็ทำได้ งานที่ไม่มีพนักงานประจำอยากทำ งานที่ไม่มีอนาคตที่จะก้าวหน้าในสายงานวิชาชีพ แต่เป็นงานที่ต้องมีคนทำ
ผมไม่ขอยกตัวอย่างงานแต่ล่ะประเภทนะครับ เดี๋ยวจะดราม่ากัน
ให้คิดในใจเอาเองก็แล้วกันว่างานที่ consultant ในบ.เราทำอยู่นั้น เข้าลักษณะนี้ไหม ถ้าไม่เข้าลักษณะที่ว่านี้ เราควรตั้งคำถามกับฝ่ายบริหารงานบุคคลแล้วครับว่า จ้าง consultant เหล่านั้้นมาทำพรือ
หรือ … ถ้าฝ่ายบริหารงานบุคคลมาอ่านบทความตอนนี้ ก็ควรถามตัวเองนะครับว่า เราปล่อยให้แผนกต่างๆจ้างอยู่ทำพรือ
เหลือ L สองชุด M 1 ชุด นะคร๊าบ
การจ้าง consultant นั้น ประโยชน์ข้างเคียงประการหนึ่งคือ การนับจำนวนพนักงาน
ในบางมิติของการรายงานผลการทำงานทางธุรกิจ จะไม่นับจำนวน consultant เป็นจำนวนพนักงานของบ. ทำให้ตัวเลขอัตราส่วนผลการทำงานดี เช่น รายได้บริษัทต่อจำนวนพนักงาน เป็นต้น
แต่การมี consultant อย่างไม่จำเป็น (ย้ำว่าอย่างไม่จำเป็น ถ้าจำเป็นก็แล้วไป) นั้น มีผลลบต่อบ.หลายประการ เช่น
- อย่างแรกเลยก็ค่าใช้จ่าย เพราะค่าจ้าง consultant มากกกว่าพนักงานประจำแน่ๆ
- ขาดโอกาสพัฒนาทักษะของพนักงาน(ที่จะเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าต่อบริษัทฯอย่างยั่งยืน) เพราะพนักงาน ไม่มีโอกาสได้พัฒนาตัวเองเพื่อไปทำงานเหล่านั้นแทน consultant จะพัฒนาในสาขาสายงานนั้นไปทำไม เพราะพัฒนาไปก็ไม่มีงานไม่มีตำแหน่งให้ทำ เพราะมี consultant ทำงานนั้นอยู่อย่างถาวรแล้ว
- ถ้า consultant ทำงานหนึ่งๆอยู่อย่างถาวร จะทำให้ขาดตำแหน่งงานที่พนักงานประจำเลื่อนตำแหน่งงานขึ้นไปทำแทนที่ได้ พูดง่ายๆที่ตำแหน่งงานที่พนักงานประจำสามารถเลื่อนไปทำได้ลดจำนวนตำแหน่งลง เพราะโดน consultant ยึดไว้แล้วอย่างถาวร
- Employee engagement (ความผูกพันหรือความรู้สึกของบุคลากรต่อองค์กร) ลดลง อารมณ์ ลูกรู้สึกว่าพ่อแม่รักลูกคนอื่นมากกว่าลูกตัวเอง เพราะจ่ายให้มากกว่า แต่ความมั่นคงในการงานเท่ากัน (ก็จ้างตลอดไปนิ) ไม่เข้าหลัก high risk high return คือ ความเสี่ยงสูง ผลตอบแทนสูง อย่างที่ควรจะเป็นกฏพื้นฐานทางธุรกิจที่เป็นธรรม แต่นี่กลับ รายได้สูง จ้างถาวร แบบนี้ ลูกในไส้ก็ต้องคิดแหละ ความผูกพันหรือความรู้สึกของบุคลากรต่อองค์กร ก็น้อยลง ผลทางลบด้านอื่นก็จะตามมาเป็นโดมิโน (ไปอ่านทฤษฎีเอาเองว่าผลลบที่ว่ามีอะไรบ้าง ความผูกพันของพนักงาน (Employee Engagement) และ Employee engagement)
คำตอบที่มักจะได้รับเมื่อถามว่า ทำไม่ต้องจ้าง consultant คือ ไม่มีพนักงานประจำที่มีความสามารถทำได้ พนักงานประจำไม่พอ พนักงานประจำไม่อยากทำ งานต้องมีคนทำเดี๋ยวนี้ พัฒนาคนไม่ทัน
ก็เป็นคำตอบที่ไม่ผิดหรอกครับ ถือว่าเป็นคำตอบที่มีเหตุผลครับ
พนักงานประจำไม่พอ ก็วางแผนจัดจ้างซิครับ
หาบ้านให้น้องหน่อยครับ :)
ขาวจั๊วะ กอดได้ อิงได้ วางประดับได้
ปาหัวคนข้างๆก็ได้ (เวลาใช้ให้ไปล้างจานแล้วไม่ยอมไป)
ไม่มีพนักงานประจำที่มีความสามารถทำได้ ก็วางแผนพัฒนาความรู้ความสามารถซิครับ พนักงานเราขาดทักษะอะไรตรงไหน (gap analysis) วางแผนกันไปไรไป
พนักงานประจำไม่อยากทำ ทำไมล่ะครับ ฝ่ายบริหารงานบุคคลต้องทราบซิครับว่า ทำไม ถ้าไม่รู้ ก็ไปถามพนักงานประจำที่ไม่อยากทำว่าเพราะอะไร
ถ้าทักษะนั้นเป็นทักษะงานที่คุณค่ากับบริษัท ก็แก้ปัญหาซิครับ เช่น พนักงาน ไม่อยากทำเพราะไม่มีโอกาสก้าวหน้า ก็หาโอกาสก้าวหน้าให้ ถ้าเพราะว่า รายได้ไม่เหมาะสมกับความรับผิดชอบสูงความลำบากลำบนในการทำงาน ก็ปลดล็อก เพิ่มค่าตอบแทนให้ (อย่าบอกว่าเพิ่มให้ไม่ได้ เพราะจ่าย consultant ยังจ่ายได้เลยนิ อยากบอกว่าระบบไม่เอื้อ ระบบไม่เอิ้อ ก็แก้ระบบซิ บลาๆ)
ฝ่ายบริหารทรัพยหากรบุคคลควรจะมีแผนการพัฒนาพนักงานประจำเพื่อทำงานแทน consultant เหล่านี้ในระยะยาวยกเว้น 2 กรณี
- การจะพัฒนาทักษะพิเศษที่ว่านั้น ต้องใช้เวลาและเงินมากๆ มากเสียจนไม่คุ้มค่าที่จะลงทุนพัฒนาทักษะนั้นๆให้กับพนักงานประจำ ยอมจ้างเอาแพงๆตลอดไป คุ้มกว่า
- งานที่ไม่ต้องใช้ทักษะพิเศษอะไร งานที่ใครๆก็ทำได้ งานที่ไม่มีพนักงานประจำอยากทำ งานที่ไม่มีอนาคตที่จะก้าวหน้าในสายงานวิชาชีพ แต่เป็นงานที่ต้องมีคนทำ
นอกจาก 2 กรณีนี้ ฝ่ายบริหารทรัพยหากรบุคคลควรจะมีแผนการพัฒนาพนักงานประจำเพื่อทำงานแทน consultant
ฝ่ายบริหารที่ดีก็ควรที่จะตั้งคำถามนี้ผ่านลงไปตามสายการบังคับบัญชาที่มีการจ้าง consultant ด้วย ว่า ถ้าจะต้องมีงานที่ consultant กำลังทำอยู่นั้นในระยะยาว มีแผนที่จะพัฒนาพนักงานประจำขึ้นมาแทนไหม
อย่าให้พนักงานประจำต้องมาถามกันเองลับหลัง ในสภากาแฟ หรือ วงเหล้า ว่า จ้าง consultant คนนั้นคนนี้มาทำไมแพงๆ เป็นปีๆ ปีแล้วปีเล่า คนของเราเองก็มีความสามารถทำเองได้ ถามทีไรก็บอกว่า คนเราเองทำไม่ได้ ไม่มีคน ก็ถ้าทำเองไม่ได้ในวันนี้ ก็ฝึกก็หัดก็พัฒนาคนของเราซิ ก็ต้องทำแทนได้สักวัน บลาๆ …
ถ้าฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล และ ฝ่ายบริหารทั่วไป จะ proactive หน่อย ก็พูดตอบคำถาม ให้พนักงานประจำในที่แจ้งไปเลยว่า ทำไมยังจำเป็นต้องมี consulatant คนนั้นคนนี้ โดยไม่มีแผนที่จะพัฒนาพนักงานประจำขึ้นมาแทน หรือ กำลังมีแผนพัฒนาคนนั้นคนนี้ขึ้นมาแทน consulant คนนั้นคนนี้
อย่าปล่อยให้คำถามซุบซิบแบบนี้กัดกร่อนบั่นทอนขวัญและกำลังใจของทรัพยกรอันมีค่าของบ.
ก่อนจากกันตอนนี้อยากจะย้ำว่า ผมไม่ได้รังเกียจรังงอน consultant แต่อย่างใด ในทางกลับกัน ช่วงชีวิตหนึ่งผมก็เคยเป็น consultant ปัจจุบันผมก็มีพี่พ้องน้องเพื่อนเป็น consultant ก็หลายคน แต่วันนี้ผมอยากจะมองในมุมของของบ. และ การบริหารงานทรัพยากรบุคคลบ้างเท่านั้นเอง
สรุปว่าเหมือนเครื่องมือแต่ล่ะชิ้นในกล่องเครื่องมือเรานั่นแหละครับ เครื่องมือทุกชิ้นมีประโยชน์ เครื่องมือไม่ผิดอะไร เหมือน พนักงานประจำ consultant ไม่ผิดอะไร ช่างที่หยิบเครื่องมือขึ้นมาใช้ต่างหากที่ต้องรับผิดชอบต่อผลงานที่เกิดขึ้น และ ค่าใช้จ่ายของการใช้เครื่องมือแต่ล่ะประเภท …
ถ้าจะซื้อของออนไลน์จาก 2 เจ้านี้อยู่แล้ว คลิ๊กลิงค์ หรือ โลโก้ ข้างล่างนี้เลยครับ ผมจะได้ค่าคอมฯเล็กๆน้อยๆสมทบทุนจ่ายค่าเช่า host server ขอบคุณครับ
(ไม่ต้องกังวลนะครับ ไม่ใช่ลิงค์ดูดเงินแน่ๆ)
 https://raka.is/r/qlzXR |
https://raka.is/r/gP7GV |
--- มีคำถามเพิ่มเติม พูดคุย เม้าส์มอย ไปต่อกันได้ที่กระดานสนทนา (webboard) นะครับ
คลิ๊กเลย
